우리나라의 급여 체계는 크게 연공서열제와 연봉제로 나뉜다.(차이점은 아래에서 자세히 설명드리겠습니다!) 출처: Teach On 연공서열제는 말 그대로 연공서열에 따라 급여가 결정된다는 의미입니다. 일반적으로 공무원은 직급+근속연수로 결정된 급여표에 따라 급여를 받습니다. 하지만 아이러니하게도 대기업을 포함해 1,000명 이상의 직원을 둔 많은 회사가 중소기업에 비해 급여 등급제로 운영됩니다(아래에서 이 부분을 설명하겠습니다). 연봉제는 연공서열제와 달리 급여를 연봉으로 그룹화하고 직무(무엇을 하는지)와 기능(능력)에 따라 다른 급여 수준을 결정합니다. 성과가 좋은 부장은 성과가 나쁜 관리자보다 더 높은 급여를 받을 수 있습니다. 연공서열제출처: Teach On 연공서열제는 정해진 급여표에 따라 급여를 지급합니다. 직급과 근속연수에 따라 정해진 급여를 받게 됩니다. 공무원 급여등급표(인사기획실) 공무원 급여등급표와 마찬가지로 급여는 등급과 근속년수(등급)에 따라 정확히 정해지고, 여기에 본인의 수당(초과근무 등)을 더해 최종 급여가 결정됩니다.회사가 클수록 등급제는 함정입니다.직원 1,000명 이상(대기업 포함)의 경우 등급제 급여 비중이 67.9%입니다.사실 기능등급(능력에 따른 연봉)과 직무등급(업무 수행에 따른 연봉)이 있지만, 대부분의 경우 등급제 급여가 기본입니다.대기업이 등급제 급여제도를 채택하는 이유는 위계에 따른 안정적인 조직운영이 가능하고, 업무능력에 따른 초과성과에 대해 다른 성과급을 주는 등 보완적 수단으로 직원들의 사기를 충분히 북돋울 수 있기 때문입니다. 예를 들어, 등급별 급여 체계에 따라 고정된 월급을 받으면서, 회사의 영업이익에 따른 실적 평가에 따라 다른 성과 기반 급여를 지급하여 고성과자에게 복리후생을 제공할 수 있기 때문에 반드시 연봉제를 채택하지 않는다. 그리고 사실 매일 급여를 협상하기 어렵고(대기업은 거의 급여 협상을 하지 않음) 자신의 실적을 체크하기도 어렵다. 회사가 클수록 시스템을 통해 일하기 때문에 개인의 실적을 파악하기 어렵다. 그래서 실적 평가 시즌(술자리, 사바사바 등)에는 대개 혼란이 생긴다. 그래서 계속해서 등급별 급여 체계를 사용한다. 그리고 이미 이해관계가 있는 사람들에게는 연공서열 급여 체계가 직무 기능별 연봉 체계보다 훨씬 유리하기 때문에 연공서열 급여 체계를 선호한다. 반면 급여가 낮은 MZ 직원(신입사원)의 경우, 잃을 수밖에 없기 때문에 연봉제를 선호한다. 급여 제도 출처: TeachOn 연봉제는 실적에 따라 급여를 다르게 정하는 제도입니다. 공무원의 경우 특별공무원이나 정무공무원 등 고위공무원에게 적용되며, 연공서열 급여 제도를 채택한 기업 중에는 경력사원으로 입사한 사람에 한해 연봉제를 기준으로 별도의 연봉을 정하는 경우가 있습니다. 놀랍게도 연공서열 급여 제도보다 중소기업에서 연봉제의 비중이 훨씬 높습니다. 대기업에 비해 기업의 성장이 중요한 조직이기 때문에 조직 구성원 개개인을 독려하는 것이 중요하고, 직원 수가 적기 때문에 개인 급여 협상이 수월하기 때문에 중소기업이 대기업보다 연봉제를 선택하는 경향이 있습니다. 그리고 꼼수로 각종 초과근무 수당 등을 피하기 위해 종합임금제라는 명목으로 연봉제를 운영하기도 합니다. 종합임금제, 초과근무 수당, 휴일수당 등에 대한 뉴스를 많이 보셨을 겁니다. 중소기업에서는 포괄임금제라는 명목으로 무상 연장근로를 강요하고, 어떤 경우에는 연봉이라는 명목으로 주휴수당도 묶어서 지급하지 않는 경우도 있습니다. 하지만 연봉제라 하더라도 주휴수당은 반드시 지켜야 합니다(아래에서 설명드리겠습니다).포괄임금제란 모든 임금항목을 포괄하여 고정금액으로 지급하는 고용계약을 말합니다.원칙적으로 임금은 개별항목을 명확히 기재해야 하지만, 출처: 고용노동부 법률상 근무시간을 산정하기 어렵고 당사자가 합의하고 근로자에게 불리하지 않은 경우에는 포괄임금제를 허용합니다.따라서 중소기업에서는 각종 연장근로수당이 급여에 포함되어 있고 연봉에 수당이 있다며 푼돈을 주는 경우가 많습니다.주휴수당이 이미 연봉에 반영되어 있는 경우도 있습니다. 원칙적으로 포괄임금제로 운영된다면 주휴수당은 정해진 연봉(월급)에 포함되어 일괄 지급될 수 있습니다. 그러나 주휴수당이 법정 최저임금 미만일 경우 그 계약은 무효입니다. 24년차 현재 최저임금은 시급 9,860원이지만, 휴일수당을 포함한 최저임금은 11,843원입니다. 즉, 휴일수당 조건(주 15시간 이상 근무 및 정시/5인 미만 신청)을 충족한다면 최저임금은 최소 11,843원이어야 합니다. 포괄임금제라 하더라도 휴일수당을 포함한 시급이 11,843원 미만이면 불법입니다. 휴일수당을 포함한 시급이 11,843원 이상일 경우에도 계약서에 규정된 별도의 연장근로수당을 지급해야 합니다. 정부가 작년 2월 신고센터를 운영했을 때 가장 많은 위반 사례는 포괄연봉제(임금제)로 인해 연장근로수당을 지급하지 않은 사례였습니다. 포괄임금제라 하더라도 계약서에 명시된 연장근로시간을 초과하는 추가 연장근로에 대해서는 연장근로수당을 지급해야 합니다. 이를 위반하면 근로기준법 제36조, 제43조, 제56조 위반으로 처벌받게 됩니다. 고용노동부 답변고용노동부 답변에 따르면 포괄임금제에서는 계약서에 연장근로가 포함되어 있더라도 초과할 경우 별도의 보상금을 지급해야 합니다. 그리고 연봉제에서의 주휴수당 문제에 대해서는 연봉제에서도 당연히 주휴수당을 지급해야 하며, 위에서 말씀드렸듯이 최저임금 미만의 주휴수당을 지급하는 것은 불법입니다. 놀랍게도 연봉제와 직급제의 의미를 모르는 사람들이 있고, 대기업은 연봉제로 운영된다고 생각하는 사람들도 있습니다… 사실 대기업은 직급제를 더 많이 사용합니다. 그리고 중소기업은 임금 착취 목적으로 연봉제를 운영하거나, 포괄임금제에 따라 연봉에 각종 수당을 포함시키거나, 심지어 휴일수당을 지급하지 않는 경우도 있습니다.